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정리해고의 요건을 정하고 있는 근로기준법 제24조는 제1항에서 '긴박한 경영상 필요성'을, 제2항에서 '해고 회피 노력'과 '해고대상자 선정의 합리성과 공정성'을, 제3항에서 '사전통보와 협의절차'를 각각 규정하고 있다.
정리해고의 정당성이 인정되기 위해서는 위 네 가지 요건을 모두 갖춰야 한다는 것이 일반적 설명이다.
그런데 정리해고의 네 가지 요건 중 긴박한 경영상 필요성은 정리해고를 결정하게 되는 배경 또는 동기가 되는 반면, 나머지 세 가지 요건은 정리해고를 결정한 후 실행하는 과정에서 지켜야 할 방법 또는 절차에 관련된 정당성 요건이라는 특징을 갖는다.
그리고 최근 판결례 중에서는 위 세 가지 요건에 관해 엇갈리는 판단을 한 사례를 찾아보기 어렵다는 점에서 위 세 가지 요건은 서로 영향을 주거나 종합적으로 판단된다고 볼 여지도 있어 보인다.
1. 해고 회피 노력
판례는 해고 회피 노력에 관해 "경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결)"라고 정의하고 있다.
이처럼 정리해고에서 요구되는 해고 회피 노력이란 상황에 따라 어느 정도 유동적으로 판단될 수 있고, 인적 비용 절감뿐만 아니라 경영방침이나 작업방식의 합리화 등 물적 비용 절감도 해고 회피 노력에 포함될 수 있다. 그 밖에 판례에서 언급된 해고 회피 노력의 예로는 부분휴업, 임금 동결, 연장근로 중단, 조업시간 단축, 직업훈련, 사내협력업체 인원 축소, 임직원 복지 중단 등이 있다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결 등).
유의사항
(1) 희망퇴직
희망퇴직은 가장 널리 활용되는 해고 회피 방안이지만 희망퇴직에만 의존하는 것은 위험하다.
대법원 판례 중에는 다른 고용유지 노력 없이 희망퇴직만을 실시했다는 이유만으로 해고 회피 노력을 다한 것으로 볼 수 없다고 판단한 예가 있다(대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두4403 판결).
또한, 최근 대법원 판결 중에는 "희망퇴직은 그 자체만으로 주된 해고 회피 조치가 된다고 보기 어렵고 퇴직에 따르는 적절한 보상이 수반되고 성실한 노사 협의가 이루어져야 한다"는 판결이 있다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결). 위 대법원 2016두64876 판결은 사용자가 약 3개월분의 임금만을 퇴직위로금으로 주고 희망퇴직을 실시한 사안에서 해고 회피 노력을 부정했다.
(2) 전환배치
전환배치도 중요한 해고 회피 수단이지만 몇 가지 유의할 점이 있다.
사용자는 사업부 간의 업무호환과 전환배치가 어려운 것인지 등 전환배치 노력이 충분한 것이었는지에 대해 증명할 책임이 있다(위 대법원 2016두64876 사건). 이와 관련해 문서, 전자문서 등으로 기록되지 않은 해고 회피 노력이 구두로 있었다는 주장을 대표이사의 진술만으로 인정하기 어렵다고 본 사례가 있다(서울서부지방법원 2020. 8. 13. 선고 2019가합36059 판결).
한편, 전환배치와 타업체로의 고용승계는 구별된다.
하급심 판결 중에는 사용자가 근로자에게 타 업체로의 고용 승계를 제안했으나 근로자가 이에 응하지 않은 사안에서, 타업체로의 승계에 근로자가 응할 의무가 없으므로 이는 원칙적으로 해고 회피 노력이 될 수 없다는 판결이 있다(서울고등법원 2020. 1. 8. 선고 2019누49566 판결, 심리불속행 기각 판결로 확정)
2. 해고대상자 선정의 합리성과 공정성
판례는 "해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안해 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정해야 한다"는 입장이다.(위 대법원 2016두64876 판결) 즉, 단체협약이나 취업규칙에서 정한 기준이 있는 경우 그러한 기준을 따르고, 그러한 기준이 없는 경우 근로자의 주관적 사정과 사용자의 이익을 종합적으로 고려해 기준을 정하게 된다.
유의사항
(1) 차별적 요소의 금지
근로기준법은 남녀의 성을 이유로 한 차별을 명시적으로 금지하고 있다(근로기준법 제24조 제2항 단서). 합리적인 이유 없는 연령차별도 금지된다(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의 4).
(2) 근로자의 건강상태, 부양가족의 유무, 재취업 가능성, 생계유지능력 등 근로자 개인의 주관적 사정을 반영하는 것이 바람직하나, 이러한 주관적 사정을 반드시 반영해야 하는 것인지는 분명하지 않다.
다만, 최근 하급심 판결 중에는 "근로자의 생활보호관점이 고려되지 아니한 경우, 그에 대한 반작용으로 업무능력에 대한 평가라도 더욱 엄격히 이루어져야 한다(서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2019구합62024 판결, 항소취하로 확정)"는 판결이 있어 눈길을 끈다.
(3) 대상자 선정기준의 정당성과 관련해서는 어떤 요소를 고려했는지 뿐만 아니라 이를 어떠한 비율로 반영했는지도 문제가 된다.
이와 관련해 평가 대상자들이 대부분의 고려요소에서 동일한 점수를 받은 경우, 그러한 항목이 아니라 실제로 대상자 간에 차이가 있는 항목을 중심으로 살펴야 한다는 취지로 보이는 하급심 판결이 있다(서울고등법원 2021. 4. 21. 선고 2020누50869 판결, 심리불속행기각으로 확정).
3. 사전통보와 협의절차
사용자는 해고 회피 방법과 해고의 기준 등에 관해 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 함(근로기준법 제24조 제3항).
유의사항
(1) 근로자 과반수를 대표하는 자를 선정할 때 '근로자'에 계약직 근로자도 포함된다(대전지방법원 2019. 5. 15. 선고 2018구합102330 판결, 항소기각 및 심리불속행기각 판결로 확정).
(2) 형식적으로 근로자 과반수의 대표와 협의가 이뤄졌는지 뿐만 아니라 실질적으로 대상 근로자들의 의사가 반영됐는지도 고려된다. 하급심 판결 중에서는 사용자가 노동조합과 합의해 비조합원인 과장급 이상을 정리해고 대상으로 선정한 사안에서 과장급 이상의 의사가 제대로 수렴 내지 반영되지 못했다는 점 등에서 정리해고가 부당하다고 판단한 경우가 있다(위 서울고등법원 2020누50869판결).
이번 HR포스팅은 여기까지입니다.
오늘도 이레이버는 HR을 응원합니다.
감사합니다.
Posted by 구자형 변호사(법무법인 지평)
