임금피크제란 근로자의 계속 고용을 위해 노사 간 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하고, 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도를 의미한다. 국내에는 2013년 정년을 만 60세로 연장하는 고령자고용법 개정안이 통과된 후 2015년 말 모든 공공기관이 임금피크제를 도입했으며, 고용노동부의 '2021년 6월 말 기준 사업체노동력조사 부가조사결과'에 따르면 국내 300인 이상 사업체 중 약 53.6%가 임금피크제를 도입했다.
이론적으로, 임금피크제는 ▲근로자에게는 정년 연장 또는 보장 등을 통해 고용 안정과 노후 생활에 도움을 줄 수 있다는 측면에서, ▲청년구직자에게는 임금피크제를 통해 절감된 재원으로 신규 채용을 증가시킬 수 있으므로 일자리가 제공될 수 있다는 측면에서, ▲임금피크제를 도입한 기관에는 인건비 부담 증가를 해소하고, 훈련된 인력을 계속적으로 유지ㆍ확보할 수 있으므로 생산성 향상을 도모할 수 있다는 측면에서 각 당사자 모두에게 이로운 측면이 있다.
반면, 임금피크제가 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존하기 때문에 근로자의 사기나 생산성에 부정적인 영향을 미치고 생산성이 높은 근로자의 자발적 조기 퇴직을 유발할 수 있으며, 오히려 고령자 고용에 부정적인 영향을 미치고 있다는 분석 역시 존재한다. 위와 같은 이유 때문에 임금피크제의 유효성에 관해 그동안 법원에서 여러 차례 다퉈지기도 했다.
이번 HR포스팅에서는 임금크제의 유효성 제고를 위한 방법들을 정리했다.
<이번 포스팅의 주요 내용>
◆ 대법이 임금피크제의 유효성 판단 기준에서 제시한 중요한 고려요소 2가지는
◆ 임금피크제의 유효성 제고를 위한 방법
◆ 임금피크제 도입시 어느 정도의 임금 감액률이 적당할까
대법원이 제시한 판단 기준 중 중요하게 고려될 요소는 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 등이다.
각 요소와 관련해 임금피크제의 유효성 제고를 위한 방법에 대해 살펴보도록 하겠다.
1. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
법원은 '대상 근로자들이 입는 불이익의 정도'를 판단함에 있어 개별 사안에서 '임금 삭감 기간 및 임금 삭감 폭이 사회통념상 합리성이 인정되지 않을 정도로 부당한지 여부'에 따르고 있다. 또한, 대상 임금피크제 대상자의 복리후생에 관해 일반 직원과 동일하게 적용한다는 규정을 둬 임금피크제 대상자들에 대해 임금 삭감 이외에 나머지 사항에 대해서는 불이익이 없도록 했다는 점을 대상 임금피크제를 유효하다고 본 근거 중 하나로 설시하기도 했다
따라서, 임금피크제가 유효하다고 판단되기 위해서는 임금 삭감 기간 및 임금 폭이 과다하지 않아야 하고, 가급적 임금 외 나머지 사항(경조금, 성과급, 시간외수당 등)에 대해서는 큰 불이익이 없도록 해야 할 것이다.
한편, 어느 정도의 감액률이 과도하지 않다고 판단될 수 있는지 여부와 관련해서는 여러 선례를 참고해볼 만하다. 최근 선고된 판결(남부지법 2022. 5. 27. 선고 2020가합103192 판결)에서는 일반 직원의 경우 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장했고, 별정직의 경우 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하면서 정년이 연장된 기간 동안 직전 임금의 60%(즉 감액률 40%)를 지급하기로 하는 임금피크제에 대해 임금피크제 대상 직원들이 어떠한 불이익을 입게 됐다고 볼 수 없다는 취지로 판시하며 대상 임금피크제가 유효하다고 판단했다.
2. 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성과 관련해 적정한 대상 조치로는 △임금피크제 적용 직전 기본 연봉 등을 기준으로 퇴직금을 중간정산을 받을 수 있도록 하는 방안 △퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육을 실시하는 방안 △이를 위한 교육 비용을 지원하는 방안 △근로시간을 단축하는 방안 등을 고려해볼 수 있다.
더욱이, 법원은 "정년연장에 연계해 임금피크제가 실시된 사안에 있어서는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 볼 수 있다"고 판시하기도 했는바(중앙지법 2022. 6. 16. 선고 2020가합505662 판결), 정년연장형 임금피크제의 경우 정년이 연장된 것 역시 상당한 대상 조치라고 볼 수 있다.
적지 않은 기관의 경우 임금피크제 대상 직원에 대해 전직(Outplacement) 교육을 실시하거나 대상 직원에 대한 연차별 임금 지급률에 맞춰 직무를 부여하고 근로시간을 조정하고 있는 것으로 보이는데, 이러한 경우 적정한 대상 조치가 도입됐다고 판단될 가능성이 높다.
다만, 근로시간의 조정은 위 '대상 근로자들이 입는 불이익의 정도'와 종합적으로 고려될 수 있기 때문에 임금피크제의 유효성이 임금의 '실질적 감액률'을 기준으로 판단될 가능성도 배제할 수 없다. 또한, 과도한 임금 삭감과 연계된 상당한 근로시간의 단축은 오히려 연령을 이유로 한 불합리한 불이익한 조치에 해당한다고 판단될 여지도 있다는 점을 주의할 필요가 있겠다.
Posted by 이지호 변호사
(법무법인 율촌)
