그럼에도 근로기준법은 근로자대표의 의미는 물론이고 근로자대표의 선정 방법, 대표권 행사방법 등에 대해 구체적으로 규정하고 있지 않다.
다만, 근로기준법은 경영상 이유에 의한 해고와 관련해 제24조 제3항에서
"사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다."고 규정하고 있다.
따라서 근로기준법상 근로자대표란 근로자의 과반수를 대표해 그들의 의사를 반영하는 자를 의미하는 것으로 해석할 수 있다.
이전까지는 근로자대표와의 서면 합의를 통한 근로시간의 유연화에 관심이 크지 않았고 이용도 많지 않았으나, 최근 주52시간 근무제가 본격 시행되면서 이를 계기로 탄력적, 선택적 근로시간제 등의 유연근로시간제에 대한 관심이 높아지고 있다.
특히 현장에서는 사용자가 같은 사업 또는 사업장 내에서 일부 조직에만 유연근로시간제를 적용하고자 하는 경우 근로자대표를 유연근로시간제가 적용되는 조직 단위로 선정해야 하는지, 사업 또는 사업장 단위로 선정해야 하는지에 대해 문의가 늘고 있다.
<알.쓸.노.지> 코너에서 근로자대표의 선정 단위에 대해 정리해본다.
#판례의 태도를 알아보자
법원이 근로자대표의 선정단위에 대해 구체적으로 설시한 사례는 없다. 그러나 다음과 같은 판결에서 법원의 태도를 엿볼 수 있다.
대법원은 "근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, ○○○○○병원이 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자대표는 신○○를 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성되어 있고, 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합 조합원은 대부분 정리해고대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하고, 근로자대표의 선출도 공정하게 이루어졌다고 보기 (어렵다)"고 판시했다(대법원 2005.9.29. 선고 2005두4403 판결).
또한 서울행정법원은 "사용자가 근로자들 중의 일부 직급을 대상으로 정리해고를 실시하려면, (중략) 특별한 사정이 없는 한, 그 대상이 되는 근로자들을 대표할 수 있는 자와 정리해고에 관한 협의를 진행하여야 할 것이고, 대표성을 지니지 못한 노동조합과 협의를 진행할 수는 없다 할 것이다. 만약 이와 달리 해석한다면, 일부 계층의 근로자들로 하여금 자신들의 의사와 이익을 제대로 반영할 수 없는 자에게 운명을 맡기는 것을 감수하도록 하는 결과가 될 것"이라고 판단했다(서울행정법원 2000.8.22. 선고 99구27282 판결).
이와 같은 판결 내용에 따르면, 근로기준법 제24조 제3항 소정의 근로자대표는 정리해고의 대상이 되는 근로자들을 대표해 그 의사를 반영할 수 있는 자를 의미하는 것이 분명하다.
나아가, 이러한 법리는 정리해고뿐만 아니라 근로시간제 등과 같이 근로자대표의 서면합의가 필요한 경우에도 마찬가지로 적용되는 것으로 해석해야 할 것이다.
왜냐하면 근로기준법에서 정리해고에 관한 제24조 제3항에 따른 근로자대표와 근로시간과 휴식에 관한 제4장에 따른 근로자대표를 달리 볼 이유가 없을 뿐만 아니라, 유연한 근로시간과 휴가 관련 제도의 시행에도 아무런 영향을 받지 않는 근로자들을 기준으로 근로자대표를 선정할 이유가 없기 때문이다.
#사안별로 사실관계에 따라 구체적 검토가 필요하다
기본적으로 근로자대표의 선정 범위는 근로자대표와의 서면합의 또는 협의를 요구하는 근로기준법의 각 규정의 내용, 그에 따른 제도의 취지 및 직군별 분리 가능 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 유연하게 판단해야 할 필요가 있다.
예컨대, 근로기준법 제70조 제3항에 따른 임산부와 18세 미만자의 야간 및 휴일근로 시행 관련 협의나 같은 법 제59조 제1항에 따른 근로시간 및 휴게시간의 특례 적용 관련 서면합의의 경우, 해당 규정의 내용 및 취지 등을 고려하면 고용노동부의 해석 기준에서와 같이 해당 사업 또는 사업장 내 전체 근로자들에게 일률적으로 적용되는 것이 타당하다.
반면, 근로기준법 제51조 이하에서 규정하고 있는 유연근로시간제는 업무량의 변동이 크거나 근로시간의 산정이 어렵거나 업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요 등이 인정되는 동일 사업 또는 사업장 내 일부 근로자들에게만 적용하는 것이 해당 제도의 취지에 부합한다고 할 것이다.
이와 같은 각 규정 및 제도의 취지나 사업장의 구체적인 사정 등에 대한 고려 없이 일률적으로 동일 사업 또는 사업장 단위로 근로자대표를 선정하도록 한다면, 이는 근로자대표와의 서면합의의 적용을 받는 일부 근로자들로 하여금 자신들의 의사와 이익을 제대로 반영할 수 없는 자에게 운명을 맡기는 것을 감수하도록 하는 것이어서 부당하다(서울행정법원 2000.8.22. 선고 99구27282 판결 참조).
#취업규칙 불이익 변경 관련 법리를 참고해라
취업규칙 불이익 변경 절차는 근로자대표와 직접적인 관련성은 없으나, 근로자대표의 선정 범위와 관련해 그 법리를 참고할 만하다.
취업규칙 불이익 변경과 관련해 대법원은
"여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다"고 설시한 바 있다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결).
근로자대표의 선정 단위와 관련해서도 위 법리와 동일하게 해석하는 것이 바람직하다.
즉, 동일 사업 또는 사업장 내에서 일부 직군이나 직급에 한해 유연근로시간제를 도입하는 경우에는 해당 직군이나 직급의 근로자 또는 향후 유연근로시간제가 도입될 것으로 예상되는 근로자를 기준으로 근로자대표를 선정하는 것이 타당하고, 유연근로시간제가 전혀 적용될 여지가 없는 근로자들을 근로자대표의 선정 기준으로 삼을 필요가 없는 것이다.
Posted by 남창현 변호사(법무법인 한결).jpg)
