2018.5.29. 근로기준법 개정 이전에는 1년 미만 근속한 근로자에게는 1개월 만근시 1일의 연차휴가를 부여하되 1년이 된 시점에는 1년 미만 기간 동안 발생한 연차휴가를 포함하여 15일의 연차휴가를 부여할 의무가 있었습니다.
그러나 2018.5.29. 근기법 개정으로 1년이 된 시점에 1년 미만 기간 동안 발생한 연차휴가와 별개로 15일의 연차휴가를 부여할 의무가 발생했습니다. 즉, 만 1년을 근무한 근로자에게는 1년 미만 기간 동안 발생한 11일의 연차휴가와 1년을 근무함으로써 추가로 발생하는 15일의 연차휴가를 합산하여 총 26일의 연차휴가를 부여하는 것입니다.
그러나, 최근 서울북부지법(2021.4.26.선고 2020나40717 판결)에서 1년 이상 근로자에게 발생하는 15개의 연차휴가는 전년도 근로를 마친 다음 날에 발생하므로 근로기간이 1년인 근로자에게는 해당 사항이 적용되지 않는다고 하면서 그간의 고용노동부 해석과 다른 판단을 내렸습니다.
이번 <이슈&리포트>에서는 법원과 고용부의 엇갈린 해석 속에서 실무적으로는 어떻게 처리하는 것이 바람직한지를 정리했습니다.
이번 <이슈&리포트>는 김동미 노무사(노무법인 미담)가 제공해주셨음을 알립니다.
1. 법원의 논리 (서울북부지방법원)
첫째, 연차휴가를 사용할 권리는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하고
둘째, 연차유급휴가는 근로자에게 1년 단위로 일정기간의 정신적.육체적 휴양의 기회를 부여하려는 것이고 근로자의 정신적.육체적 휴양의 필요성은 상당기간 근로가 계속 제공되는 것을 전제로 하므로
셋째, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다는 이유입니다.
특히 근로기준법 개정에 ‘최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 다음에 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있도록 함’에 그 취지가 있다는 것도 근거로 삼았습니다.
2. 고용노동부의 논리
고용노동부도 해당 판결 이후 곧바로 보도자료를 통해 아래의 입장을 밝힌바 있습니다.
첫째, 현행 근로기준법은 ‘1년간 80% 이상 출근하면’ 15일의 연차유급휴가를 주도록 규정하고 있을 뿐 추가적인 재직 요건이 없고
둘째, 대법원은 기존에도 ‘연차는 1년간의 소정근로를 마치면 확정적으로 취득하는 것’이므로 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우에는 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이며
셋째, 연차유급휴가를 1년간의 근로에 대가라고 보아 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라는 입장을 판시한 점을 근거로 들면서 기존의 해석을 유지한다는 입장을 발표하였습니다.
(고용부는 법 개정 관련 설명자료를 통해 만 1년을 근무한 뒤 연차를 사용하지 않고 퇴사할 경우 26일의 연차휴가수당을 지급해야 한다고 해석해 왔음)
3. 실무에서는 어떻게 ....
근로기준법 개정에 따라 1년만 근무하고 퇴사하는 직원에게 26일의 연차수당을 지급해야 한다는 사실은 기업에 과도한 부담으로 작용해 왔습니다. 이에 따라 많은 기업에서는 해당 판결에 따라 연차휴가 부여 기준을 변경하고 싶은 것도 사실입니다.
그러나 해당 판결은 2심 판결로서 해당 사건에 대한 확정판결에 해당하지 않는 이상, 대법원에서 판단이 달라질 가능성이 존재합니다.
고용노동부가 제시하는 대법원 입장 역시 ‘연차는 1년간의 소정근로를 마치면 확정적으로 취득’한다는 것이며 더 중요한 것은 대상 판결을 기준으로 연차휴가를 부여하여 근로자가 고용노동부에 연차수당 진정을 제기할 경우입니다.
진정을 제기하면 고용부는 연차수당 지급명령과 미지급 시 검찰 송치 가능성이 존재함을 종합적으로 고려할 때 우선은 고용노동부 해석에 따라 업무를 처리하는 것이 타당할 것입니다.
