포괄임금제 금지, 근로시간 측정 의무화… 기업 인사팀이 놓치면 안 되는 포인트
포괄임금제 금지 법안의 주요 쟁점
안녕하세요. 🙂
HR실무에 꼭 유용한 정보를 적시에 제공하는 실무초밀착 포스팅, HR포스팅입니다.
새 정부가 포괄임금제 금지를 공약으로 내세우고, 국회 다수 의석을 확보하면서 관련 법안의 통과 가능성이 어느 때보다 높아졌습니다.
이미 지난해 발의된 개정안은 포괄임금 계약 전면 금지뿐만 아니라 근로시간 측정 의무화까지 담고 있어, 제도가 도입되면 기업 현장에 상당한 변화가 예상됩니다.
특히 인사노무 실무자 입장에서는 ▲포괄임금제 금지 시 실제로 무엇이 달라질지 ▲고정OT제까지 영향을 받는지 ▲근로시간 측정 의무화가 가져올 리스크는 무엇인지가 가장 큰 고민일 텐데요.
이번 HR 포스팅에서는 포괄임금제 금지 법안의 핵심 쟁점과 기업에 미칠 영향을 정리해 드리겠습니다.
“지금 우리 회사는 어떤 준비를 해야 할까?”라는 질문에 답을 얻으실 수 있을 겁니다.
실무에 바로 적용 가능한 HR 포스팅, 📩 이메일로 받아보세요!
최신 HR 트렌드와 실무 팁을 놓치고 싶지 않으신가요?
지금 바로 3초 뉴스레터 신청폼을 작성하고,
유익한 HR 포스팅을 이메일로 받아보세요.
[👉 뉴스레터 신청하기]
새 정부는 포괄임금제 금지를 공약으로 제시했고, 여당의 국회 과반수 의석을 통해 입법으로 정책을 실현할 수 있는 상황이다.
이미 2024년 발의된 근로기준법 일부 개정 법률안(박주민 더불어민주당 의원 대표 발의)은 포괄임금 계약을 전면 금지하는 내용을 명시하고 있을 뿐만 아니라,
근로시간 측정을 의무화하는 내용도 포함하고 있다.
이제 어떠한 형태로든 포괄임금제 금지 규정과 근로시간 측정 의무화 규정이 도입될 가능성이 높아지게 됐다.
▎포괄임금제를 금지하면 실제로 무엇이 달라질 것인지
과거에도 판례 법리에 따르면 포괄임금제는 근로시간 산정이 객관적으로 곤란한 경우에만 제한적으로 인정됐다.
그렇다면 포괄임금제를 법으로 금지한다고 해 무엇이 달라지게 될지, 근로시간 산정이 객관적으로 곤란함에도 근로시간의 산정을 전제로 초과근로수당을 모두 지급하라고 하는 의무를 부과하는 것이 가능한지 의문이 있을 수 있다.
우선 생각할 수 있는 경우는 '근로시간 산정이 곤란하지만 가능한 경우'까지도 포괄임금제가 금지될 수 있다는 것이다.
가령 고속버스 운전의 경우 도로 여건의 변화나 실시간 교통상황 등 환경적 요인과 근로자들의 근무 태도, 운전 습관 등 개별적 요인에 따라 실제 운행시간이 달라지기 때문에 각 근로자별 실제 근로시간을 산정하기 어렵다(인천지방법원 2017. 5. 17. 선고 2016나52555 판결, 해당 부분 상고기각 확정).
그럼에도 기술적인 수단으로 근로시간을 측정하는 것 자체는 가능하다면 이러한 경우까지 포괄임금 계약이 금지될 가능성이 있다.
또 하나는 포괄임금제에 대한 근로감독 등 단속이 강화될 수 있다는 것이다.
근로기준법이 포괄임금제가 금지된다고 명시하고, 달리 해석할 여지가 줄어드는 경우 근로계약서에 포괄임금 관련 규정이나 수당 금액이 있다는 것 자체가 위법성의 징표가 되므로 단속이 용이하게 된다.
▎고정OT제도까지 금지되는지
현재까지 발의된 개정안에서 고정OT제를 명시적으로 금지하는 내용은 찾아보기 어렵다.
다만, 법 개정과 무관하게 고정OT제가 원래의 취지에 부합하는지에 관한 민·형사상 문제 제기나 행정적 단속이 강화될 가능성은 높아 보인다.
최근 대법원은 회사가 기존의 복지비를 폐지하고 동일한 금액의 고정시간 외 수당을 신설한 사안에서, 위 고정시간 외 수당은 실제 연장근로의 대가가 아니라 단순히 기존 복지비의 명칭을 변경한 것으로서 통상임금이라고 판단한 바 있다(대법원 2023. 9. 14. 선고 2023다241100 판결).
결국 고정OT제 명목으로 정액의 초과근로수당을 지급하는 경우에도 그러한 수당이 실제 연장근로의 대가인지, 혹은 실근로시간과 무관하게 명목상으로만 OT수당으로 지급되는 것인지에 관한 문제 제기가 이어질 가능성이 있다.
▎근로시간 측정 의무화는 어떤 영향을 줄 것인지
근로시간 측정을 법률로 의무화할 경우 현실적으로는 근로시간에 대한 사용자의 입증 책임이 강화되는 효과를 가져올 것으로 예상된다.
우선, 실근로시간 측정·기록이 법 제정을 통해 의무화되면 법원에서 근로자가 근로시간에 대한 문서 제출 명령을 신청할 경우 사용자는 사내 서버의 컴퓨터 로그아웃 시간이나 이메일·카톡 기록 등의 제출을 거부하기가 더욱 어렵게 될 것이다.
다른 한편, 사용자가 PC 로그오프 등을 기록하지 않아 정확한 실근로시간 측정 시스템을 갖추지 못한 경우 사용자에게 가장 불리한 기록(가령 건물 출입기록 등)을 근로시간으로 사용하는 것이 사실상 강제되는 효과가 발생할 가능성이 있다.
😊이 글이 도움이 되셨다면, 주변 HR담당자에게도 공유해주세요!
다음 포스팅 주제 제안도 언제든 환영합니다!
체크
이번 HR포스팅은 월간 노동법률 2025년 8월호 기사(외국계 기업에서 발생하는 직장 내 괴롭힘 사각지대 /이효진 외국변호사)를 인용하여 재작성 했음을 알립니다.
기고문 전문은 월간 노동법률 홈페이지에서 확인하실 수 있습니다.
Posted by 구자형 변호사
법무법인 율촌
