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직장내 괴롭힘의 가해 근로자에 대한 징계가 이루어지는 경우, 사용자가 행할 적정한 징계 수준은 어떻게 결정해야 할까요?
물론 사전에 이에 대한 기준을 일의적으로 제시할 수 있는 방법은 없는 것을 알고 있습니다.
실제 발생한 괴롭힘 행위의 내용과 정도, 사업장이 처한 사정 등을 종합적으로 고려해야 할 것이므로 결국 사안에 따라 다르게 처리돼야 하겠지요.
<알.쓸.노.지> 코너에서 이 부분 정리했습니다.
우리 대법원은 징계양정의 정도에 관해서 이미 일관된 기준을 제시하고 있습니다다.
다만 징계해고와 이를 제외한 일반징계에 대해 그 판단기준을 달리 표현하고 있습니다.
일반징계와 관해서는 "어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정돼야 한다. 그리고 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 한다."는 일반 법리를 형성해 오고 있습니다.
징계해고의 경우 "사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다."는 기준을 제시하고 있습니다.
따라서 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 징계도 결국 위와 같은 대법원 판례의 법리를 따를 수밖에 없을 것입니다.
하지만 위의 대법원의 판례 법리를 따른다 해도 직장 내 괴롭힘 행위에 있어서 적정한 징계 수준을 파악하는 것이 결코 쉬운 일은 아닙니다.
그런데 다뤘거나 다루고 있는 사건들을 통해 살펴보면, 직장 내 괴롭힘 금지 규정 시행 이전이었다면 징계조차 이루어지지 않았을 것으로 보이는 사안들임에도 불구하고 징계 해고사유로 삼은 경우가 다수 있습니다.
이와 같이 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위를 무겁게 취급하는 것이 어떤 근거에서 가능한 것일까요?
이념적으로 그런 취급이 피해 근로자의 인격권 보호에서 비롯될 수 있다는 점에 동의하지 않을 수 없습니다. 법의 입법취지 자체가 바로 그렇기 때문입니다.
하지만 단순히 법률 규정 신설로 인해 사용자의 노동인권 존중 의식이 갑자기 고양됐다고 보기는 쉽지 않습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 행위의 구제절차가 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 금지 규정과 유사한 구조로 돼 있다는 점은 사용자에게 상당한 영향을 미칠 수 있다고 보입니다. 즉 직장 내 괴롭힘 행위 구제절차는 남녀고용평등법에서 성희롱 구제절차 내용 중 일부를 참조해 입법화됐는데, 괴롭힘 신고가 접수되거나 그 발생사실을 인지한 경우 사용자에게는 사실 확인을 위한 조사의무가 발생하고, 피해근로자의 의견을 들어 가해자에게 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 할 의무가 발생하게 됩니다. 이러한 의무의 부과는 직장 내 성희롱의 경우와 마찬가지로 사용자에게 상당히 무겁게 다가올 수 있습니다. 그 결과 가해근로자에 대한 징계에 있어 사용자가 보다 중한 징계를 선택하게 하는 요인이 될 수 있을 것이라 짐작됩니다.
이러한 경우, 근로자 보호를 위해 만들어진 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 다른 측면에서 근로자의 고용안정을 위협하는 도구로 사용될 수 있습니다. 특히 법은 직장 내 괴롭힘 행위 금지 의무자로서 사용자와 근로자를 대등하게 규정하고 있지만, 직장 내의 징계는 사용자를 대상으로 하는 것이 아니므로 결국 징계를 받게 되는 것은 가해 근로자에 한정될 뿐입니다. 이러한 점에 비추어, 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 실질은 이제까지 없었던 근로자에 대한 징계사유를 한 가지 더 추가했다고 생각할 여지도 있습니다. 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘 행위 신고는 상하 관계를 막론하고 자신에게 우호적이지 않은 근로자를 공격하기 위한 의도로도 사용될 수 있는 점에서, 근로자 사이의 갈등을 유발하는 수단이 될 수도 있습니다.
따라서 법 자체가 원래 의도하지 않았던 부작용도 결코 무시할 수 없을 것입니다. 이를 예방하기 위해서는 객관적이고 중립적인 시각에서 괴롭힘 행위에 대한 조사가 이뤄져야 할 뿐만 아니라 발생한 괴롭힘의 정도에 상응하는 적정한 징계를 결정하는 것도 매우 중요해 보입니다.
하지만, 과연 어느 정도의 징계 수준을 적정하다고 평가할 것인지 여부는 결국 관련 사례가 축적되면서 어느 정도의 구별 기준을 마련할 수밖에 없을 것으로 보입니다. 형법상 범죄 수준에 이르지 않는 정도의 괴롭힘 행위로 징계해고까지 하는 것은 개인적 입장에서 다소 과하다는 생각을 지울 수 없습니다. 직장 내 괴롭힘 행위의 금지는 사전에 괴롭힘을 방지하고자 하는 것에 목적이 있는 것이지 사후의 징계를 통해 가해근로자를 무겁게 징벌하고자 함에 주된 목적이 있는 것은 아니라고 보기 때문입니다.
Posted by 김장식 변호사(법무법인 한결)
